Cuando hablamos de un mejoramiento de procesos o de una reingeniería se deben de tomar en cuenta todas las consecuencias que esté presente en el momento de la ejecución, es muy importante realizar el cambio con una planificación estratégica muy bien realizada ya que en algunos de los participantes del proceso puede ocurrir fallas que originen un problema en la cadena del cambio.
Factores Que Llevan El Fracaso Al Cambio:
- El fracaso del equipo en su proceso de maduración.
- El uso inapropiados de liderazgo para operar el cambio.
- La ausencia de planeación.
- La ejecución deficiente de unos o varios de los factores mencionados anteriormente. (conocimientos, emociones, procesos).
- La falta de conocimiento y experiencia sobre como operar un cambio en una organización por parte de los miembros del equipo de implantación.
El Fracaso Del Cambio Por Jhon P. Kotter
Normalmente, se considera que la mejor forma de propiciar el cambio dentro de una organización es siguiendo el esquema “analizar-pensar-cambiar”, que supone recopilar grandes cantidades de información para que el personal pueda analizarlo y con un poco de suerte, produzca cambios.
Pero, los cambios duraderos sólo tienen lugar cuando surgen a partir de las emociones de todos los integrantes de las organizaciones. La lección que se debe aprender de los casos más exitosos es que el proceso de cambio se constituye por una series de fases que, en total requieren usualmente de una cantidad de tiempo considerable.
El autor del libro presenta varios errores que debemos evitar cuando estamos implementado un cambio organizacional.
1. No Establecer Un Sentido De Urgencia
Para que ocurra el cambio, es ayuda que toda la empresa realmente lo desee. El no desarrollar el sentido de urgencia causará poca motivación inicial para lograr un movimiento. Se debe abrir un diálogo honesto y convincente acerca de lo que está pasando en el mercado y con su competencia, el desempeño financiero de la organización. Una transformación a menudo comienza bien, cuando la organización tiene un nuevo líder y ve la necesidad del cambio.
Si una división o dependencia de la organización necesita un cambio, el líder de esa dependencia es la pieza clave.
Kotter sugiere que, para que el cambio ocurra con éxito, el 75% de los directivos y gerentes de la compañía deben “comprar” el cambio. En otras palabras, se debe trabajar duro en este primer paso e invertir mucho tiempo y energía en la construcción de una urgencia, antes de pasar al siguiente paso.
2. No Crear Un Equipo Suficientemente Poderoso
Se debe convencer a la gente de que el cambio es necesario, la mayoría de los procesos de reestructuración inician con una o dos personas. Esto a menudo implica un fuerte liderazgo y soporte visible por parte de gente clave dentro de la organización.
¿Por qué las estrategias de cambio dentro del mundo empresarial tienen un índice tan elevado de fracasos? John. P. kotter nos ofrece una respuesta: porque las aplicamos sin tener en cuenta que antes debemos transformar nuestra forma de pensar. Al frente del cambio ofrece un modelo de ocho pasos que puede aplicarse en cualquier ámbito. Éste método, pormenorizado y con numerosos ejemplos prácticos, nos enseña cómo evitar la inercia empresarial, superar todos los obstáculos e integrar las innovaciones en la estructura de nuestra organización.
Errores Observados:
- Permitir un exceso de complacencia.
- No crear una coalición conductora lo suficientemente poderosa.
- Subestimar el poder de una visión.
- Falta de comunicación de lo que es la visión.
- Permitir que los obstáculos bloqueen la nueva visión.
- No dar lugar a triunfos a corto plazo.
- Cantar victoria demasiado pronto.
- Olvidarse de arraigar firmemente los cambios en la cultura corporativa.
La Resistencia Al Cambio: causas especificas comunes de la resistencia al cambio, de una persona que tiene el poder del voto sobre el proyecto.
Una persona que posee la autoridad para aceptar o rechazar un proyecto, puede rechazarlo por cualquiera de una o más de las razones siguientes:
- Inercia, un deseo innato por mantener el statu quo, consiste en la tendencia a querer hacer las cosas en la forma acostumbrada. Un supervisor puede, por ejemplo, oponerse al nuevo método solo porque es diferente de lo que él está acostumbrado hacer.
- Incertidumbre. Cualquier desviación del procedimiento actual implica un riesgo; no hay garantía de que el nuevo método produzca mejores resultados después de incurrir en el costo y los problemas de la instalación, la persona no esta dispuesta a cambiar la inferioridad conocida, por la superioridad incierta para ella.
- Desconocimiento, por parte de esta persona de la necesidad del cambio propuesto.
- El proyecto no puede ser entendido por quien lo rechaza, no entender la naturaleza y funcionamiento del nuevo sistema puede muy bien originar una precaución excesiva y un sentimiento de inferioridad y resentimiento.
- El temor a la obsolescencia. Una persona que a invertido años de experiencia para desarrollar un nivel alto de habilidad, conocimientos y criterios para administrar un cierto sistema, el temor a no poder ser igualmente hábil, bajo el nuevo sistema puede hacer que una persona se muestre cautelosa, con respecto a su valor y seguridad futuros en ese trabajo.
- Disminución del contenido del trabajo. Un cambio puede reducir la habilidad necesaria, el alcance la importancia, o la responsabilidad que un trabajo ofrece a una persona.
- El deseo de conservar la estimulación del grupo de trabajadores. Se puede muy bien esperar que un supervisor actúe en el interés de sus hombres y en contra de los intereses de la gerencia; consecuentemente, si el cambio no es popular entre sus subordinados, es probable que un supervisor se resista al cambio.
- Un problema personal entre quien propone el cambio, y quien debe aceptarlo o rechazarlo.
- Resentimiento por recibir ayuda exterior; cuando se asigna a un ingeniero para resolver el problema de un supervisor, es probable que este tema perder prestigio ante sus subordinados.
- Temor a la crítica. En muchas ocasiones las observaciones se toman como criticas.
- No participar en la formulación del cambio propuesto. El resentimiento probablemente se origine por la situación embarazosa que puede surgir por no haber concedido una idea que a primera vista parece obvia.
Falta de tacto de parte de quien hace la proposición. En algunas ocasiones unas pocas palabras adecuadas pueden lograr los resultados apetecidos.
- Falta de confianza en la persona que propone el cambio; esta situación la encuentran comúnmente los ingenieros que todavía no han podido adquirir experiencia.
- Un cambio propuesto inoportunamente. Puede ser que el rechazo se deba exclusivamente a que la proposición se hizo cuando quien debía decidir se encontraba indispuesto, física o emocionalmente.
Causas Especificas Comunes De La Resistencia Al Cambio De Las Personas Afectadas Directamente Por El Cambio Propuesto, Pero Que No Tienen El Poder De Voto.
Las siguientes son algunas causas comunes de la resistencia al cambio, por parte de las personas que no tienen vos en cuanto aceptar o rechazar la proposición, pero que se ven afectadas directamente por ellas.
- Inercia, especialmente cuando el cambio es repentino o radical.
- Incertidumbre, en cuanto el cambio pueda proporcionar; este puede no querer correr el riesgo de una situación peor, tal como un salario menor, condiciones inferiores de trabajo.
- Ignorancia de la necesidad o propósito del cambio; en pocas ocasiones suelen explicarse los cambios a los trabajadores.
- No comprender el nuevo método o política, puede originar sospechas o un sentimiento de inseguridad.
- Una disminución del contenido del trabajo; es decir, un cambio que implique una reducción en la habilidad necesaria, en la importancia, o responsabilidad, puede fácilmente originar resistencia.
- Presión por parte del grupo de trabajo. La reacción de una persona a un cambio, generalmente se ve influida por lo que ella sabe o provee, que el grupo desea, a un acostó de sacrificar una ganancia personal, con tal de obtener la aprobación de sus compañeros de trabajo.
- Temor a la inseguridad económica. Un cambio puede traer como resultado el desplazamiento del empleado o una reducción en su salario.
- Alteración de las relaciones sociales, o temor a que esto suceda; por ejemplo, la separación de un grupo estrechamente unido.
- Una actitud antagónica hacia la persona que introduce el cambio, o hacia lo que ella representa.
- Creación o introducción realizada por un “extraño”. Los ejecutivos, altos supervisores e ingenieros generalmente se consideran como extraños al grupo socioeconómico de los trabajadores y, de hecho, con frecuencia son muy impopulares.
- No participar en la formulación del nuevo método o política. Adoptan sin tomar en consideración sus intereses.
- Falta de tacto de la persona que introduce el cambio.
- Un cambio propuesto inoportunamente. La resistencia puede presentarse solo por él hecho de que no se notifico anticipadamente al cambio.
Métodos Que Se Sugieren Para Minimizar La Resistencia Al Cambio
Al planear la introducción de una idea y su modificación para hacerla más aceptable, deben tomarse en consideración las recomendaciones siguientes:
- Explicar convincentemente la necesidad del cambio; No debiendo olvidarse al trabajador en este aspecto.
- Explicar detalladamente la naturaleza del cambio; Conviniendo para ello, el uso de un lenguaje claro, directo y bien organizado, para asegurarse de que las personas entienden el método o política no debe restársele importancia a este detalle.
- Estimular la participación, o cuando menos la sensación de participación, en la formulación del método propuesto.
- Introduzca con tacto su proposición, vigile sus palabras y acciones, y sobre todo, evite las críticas o todo lo que pudiera interpretarse como tal.
- Sea oportuno al proporcionar su idea.
- En el caso de cambios importantes, de ser posible introdúzcalos por etapas.
- Al intentar ganar la aceptación del cambio, trate de capitalizar las características que proporcionan el mayor beneficio personal a quien usted trata de convencer.
- Por medio de las preguntas adecuadas, es posible hacer que quien pueda rechazar la idea, la medite determinadamente y la haga suya.
- Demuestre un interés personal en el bienestar de la persona afectada directamente por el cambio.
- Siempre que sea posible, haga que los cambios los anuncie e introduzca el supervisor inmediato del personal afectado.
Causas de la Resistencia al Cambio
El propósito de este ensayo es el establecer el impacto que genera no solo la resistencia al cambio si no específicamente a p}las causas que la generan, el proceso de la resistencia al cambio es interna muy personal, ya que no todos los individuos la toman o la asimilan de igual manera, estos no toman en cuenta que el proceso de cambio en una organización esta es dirigida a cambiar o ayudar a la misma, como consecuencias de la resistencia al cambio se pueden considerar desde el miedo a lo desconocido como la falta de información por parte de la organización hacia con su capital humano
El no entender la resistencia al cambio, es quizás una de las mas graves y grandes trabas que se pueden presentar en un proceso de cambio, la resistencia al cambio se encuentra en todos los niveles de la organización, es decir, esta resistencia no solo se presenta en los niveles bajos de la administración y si en los niveles medios y altos de la misma., el desconocimiento de las causas que originan el cambio es una de las principales causas a la resistencia del mismo, esto puede originar en la peor de las situaciones acciones en contra del cambio y por lo cual acciones en contra de la organización.
El conocimiento de las causas que motivan el cambio dentro de la organización en la gran mayoría de los casos ayuda a que este proceso sea mas fácil de asimilar por los empleados, el capital humano debe de estar conciente que todas las organización están en una constante búsqueda de mejoras, en una eterna competencia y para ser mas competitivos y llegar a posicionarse en el mercado las empresas deben pasar por una serie de cambio y con ella su personal.
Son muchas las causas que generan la resistencia al cambio pero entre las principales se pueden considerar
Miedo a lo desconocido. Es la manifestación de la mayoría de los seres humanos, ocasionado por múltiples causas entre las que se pueden mencionar, poco dominio de equipos, al cambio del ambiente labora (se preguntan como serán los nuevos compañeros, cuales serán las normas del área), cambio de funciones o jefe.
Falta de información o desinformación, una de las cosas que aumenta el miedo a lo desconocido, (entendiéndose esto como la resistencia que pone el personal al cambio), es la falta de información, porque en la medida en que el personal conozca del área al que va a ser cambiado, o le instruyan sobre el manejo del nuevo sistema por ejemplo este se va a sentir mas seguro y por consiguiente se opondrá o tendrá menos resistencia a dicho cambio.
Factores históricos, el personal tiende asociar experiencias anteriores (otras organizaciones) a lo que esta ocurriendo de nuevo en esta.
Amenaza al poder, cuando una persona se aferra a un puesto o a su cargo, no por las funciones que este desempeña en dicho puesto, sino por el poder que tiene en el mismo, esta persona tiende a resistirse al cambio por miedo a perder dicho poder.
Clima de baja confianza organizativa, cuando el ambiente de trabajo o el clima organizativo es negativo o esta viciado el personal que afronta el cambio se resiste, ya que es muy difícil adaptarse en un ambiente así.
Miedo al fracaso, es uno de los mayores miedos que afronta el ser humano, este no se produce no solo a nivel organizativo si no a nivel personal, esta causa puede englobar las anteriores ya que este miedo se puede generar por falta de información, miedo a perder la posición que ya se tiene, falta de conocimientos, inseguridad, miedo a lo desconocido, edad avanzada. Poca formación o conocimientos.
Las causas de la resistencia al cambio son múltiples estas van de la mano con la personalidad del personal de cada organización y de la magnitud del cambio que esta atravesando la empresa, pero estos causas se pueden minimizar o evitar su complejidad si al capital humano se le informa o educa sobre los cambios que se van a llevar a cabo dentro de la empresa.
El cambio organizacional fracasa en el momento en que no se toma en cuenta al personal o capital humano, como centro de esa transformación o cambio, la organización debe buscar y lograr un equilibrio adecuado entre la adaptación de su personal al cambio como de los cambios en si.
Es imperativo que la alta y mediana gerencia de la organización conozcan plenamente a su personal con la finalidad de promoverlos o reforzarlos, el brindarles confianza inducciones, informaciones sobre los cambios disminuirán las causas que generan la resistencia al cambio.
Formas para Evitar la Resistencia al Cambio
La resistencia al cambio es un fenómeno o un problema que enfrenta toda compañía u organización, esta consiste en la oposición o negación de los empleados de la aceptación de un cambio que la alta gerencia quiere imponer, este cambio puede ir de lo mas común o lo mas complejo por ejemplo un nuevo jefe o el traslado de toda la organización a otra región, la resistencia al cambio se produce por un sinfín de causas estas van atadas a la personalidad de cada empleado o a la magnitud del cambio, así mismo, hay muchas formas para evitar la resistencia al cambio por parte del capital humano, y para lograr que formas o métodos sean implantados con éxito se requiere de la presencia de una gerencia del cambio, que no es mas que la forma efectiva de administrar los métodos para evitar dicha resistencia
Toda empresa u organización, para lograr un buen posicionamiento comercial, requiere de una serie de cambios a lo largo de su historia.
Estos cambios pueden ser ideológicos, económicos, tecnológicos, etc. Y su magnitud va a depender de a donde se quiere llevar la empresa o que se quiere lograr con estos cambios,
Sin embargo la mayoría de las veces, estos cambios no son bien aceptados por el capital humano ya sea porque estos le tienen miedo a lo desconocido, no tienen suficiente capacitación (si el cambio es tecnológico), o simplemente les da miedo.
Por eso es muy importante realizar una investigación, para determinar el porque se esta originando esta resistencia al cambio y una vez determinada se pueden aplicar los correctivos necesarios para evitar que el cambio que se quiere implementar fracase.
Desde tiempos inmemorables, la humanidad ha estado en constantes cambios, de hecho todos los días los seres humanos toman decisiones que representan cambios significativos o no en sus vidas.
Estos cambios pueden ir desde el cambiarse el tono del cabello, hasta la decisión de casarse o de tener hijos.
Todos los cambios son difíciles y temerosos ya que por lo general dentro de las organizaciones estos traen perdidas, gastos y descuido de las actividades normales.
Pero porque las personas no objetan estos cambios, porque no ponen resistencia a los mismos, la respuesta es fácil, porque no son impuestos, esta misma teoría se puede reflejar en las empresas u organizaciones que quieren implementar un cambio.
El capital humano se opone a esto porque el cambio viene impuesto de la alta gerencia, ellos no fueron consultados ni tomados en cuenta su opinión sobre lo mismo, esto hace sentir al empleado coaccionado, y por instinto ponen resistencia ya que es la única herramienta con la que cuentan para tomar de nuevo el control.
Según estudios se ha comprobado que el setenta por ciento (70%) de todas las iniciativas para introducir un cambio en una organización han fracasado por el hecho que han sido impuestas, al capital humano...
De esto podemos deducir que la mejor forma para evitar la resistencia al cambio es permitiendo que el personal o capital humano tome el control que tomen decisiones y emitan opiniones y estas sean verdaderamente tomadas en cuenta por la alta gerencia o el personal encargado de llevar a cabo el cambio.
Esto no implica el darles el cien por cien (100%) del control ya que siempre el gerente va a ser el responsable de los resultados obtenidos.
Otra forma muy utilizada para evitar la resistencia al cambio es la información, mientras más informado este un personal sobre el cambio que se va a llevar a cabo y como ese cambio lo va a beneficiar menos resistencia pondrá.
La resistencia al cambio es un proceso muy complejo, tan complejo como la mente humana, ya que esta resistencia se produce por la actitud de losa empleados frente al cambio que se le esta presentando.
Para evitar que una organización entre en el setenta por ciento (70%) de las que fracasan en el intento de imponer un cambio, esta debe permitir que sus empleados participen, que opinen y den sugerencias y que las mismas sean tomadas en consideración.
Un buen gerente debe,
- Definir los resultados que los empleados deben alcanzar. (fijar metas).
- Sugerir alternativas para lograrlas.
- Permitir que su personal, rehaga esas alternativas, siempre y cuando busque rutas que le permitan alcanzar las metas ya establecidas.
Así mismo, el personal involucrado en el cambio, debe suministrar la mayor información posible al resto del capital humano, ya que uno de los mayores miedo del ser humano es el enfrentarse a los cambios impuesto y si ha esto se le suma el miedo a lo desconocido que se produce cuando algo es impuesto sin nada de información, el proceso esta destinado a un fracaso seguro.
Por ejemplo un famoso automercado de la ciudad capital, quería cambiar todo su sistema operativo, para que el personal no pusiera resistencia al cambio, así pues fue el personal de cada área quien diseño o dio su opinión sobre los módulos que iban a ser diseñados, el capital humano al verse tan involucrado en el proceso y percatarse que sus opiniones fueron tomadas en cuenta, no presentaron ninguna resistencia al cambio.
